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「上海第一财经频道」任:华为在薪酬方面从来不害羞,坚决向优秀员工倾斜

华为,薪酬,害羞,坚决,从来不,方面,员工,优秀时间:2021-04-16 02:23:04浏览:173
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管理层真的很难解释。管理专家再好,也不可能一劳永逸地解决公司不断出现的问题。

公司需要通过员工创造利润,所以需要从物质上和精神上激励员工。管理层还需要评估员工的能力,对他们的未来做出判断。员工什么样的待遇,什么样的岗位,都是管理任务,但从员工的角度来说,公司做什么通常都是负面的。

所谓相爱相杀,很多创业者的精力都消耗在和员工互相“折磨”上。老板会看员工的劳动成果,员工也会看老板给的报酬。一般来说,他们基本上不是绝对满意的。

而且还有管理水平高低的问题。我见过一些老板在管理上用力过猛的例子。他们在公司采用“高压”系统,360度无死角。工作气氛很紧张。管理层感觉他们工作很辛苦,但是员工很惨,福利创造的不多,收入不高。因此,它们自然是不可持续的。

众所周知,华为的管理非常严格。外界一度认为华为是狼文化,是军事化管理。实际上,任一直反对过度的管理行为,他认为这是无能的表现。

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管理不要太复杂。太复杂的事情一般都很蠢。我们必须知道我们的目的是什么。比如我们卖生日蛋糕,你觉得蛋糕重要还是生日重要?蛋糕是形式,生日快乐是目的。

管理也是这样一种逻辑,管理是为商业服务的,管理的目的是生产更多的粮食,增加土壤肥力。有多少老板辛辛苦苦毁了公司?为什么?本末倒置,以管理为目标。

“绩效管理有几个优化点:一是坚持责任结果导向,可以计算‘粮食生产’的结果,比如占70%;二是强调战略贡献,评价“增加土地肥力”。根据微软Satya的三篇文章,相关部门也要投票,比例可以探索,比如30%。这部分我们还是做的不好;第三是差异化管理,不是一刀切……”

这里任提到的萨提亚,就是传说中“刷新”微软的CEO。他向员工提出了三个问题:“我如何利用公司现有的成就来提高个人或团队的工作效率?你自己做了什么?你做过什么帮助别人或团队的事?”

任认为,这可以作为改进华为管理评价的参考标准。

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一个大型房地产企业的老板,有一次问他的人事主管,你能不能给我弄一个“盒子”。只要一个员工放在盒子里,他就可以判断这个员工的能力有多强,可以放在哪里。

这种盒子应该是所有老板都喜欢的。毕竟,如果一个员工能够最有效地判断自己的能力水平以及薪资和职位的匹配,那么管理起来就容易多了。

评价和评估员工是管理层的一项重要任务。任指出,华为针对不同人群建立了差异化的评估机制。

重点是“分化”这个词。其内涵是将员工分为“ABCDE……,不同层次有不同的评价。例如,任郑飞将员工分为三类:普通劳动者、普通奋斗者和有效奋斗者,并对他们区别对待。

有些员工不服气,说不公平,但你有没有想过,老板对你“公平”好,还是对更好的员工公平?


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